Uma ideia é apresentada na reunião, o chefe reage de forma ríspida e, diante da equipe, reduz o argumento a nada. O estômago fecha na hora e o profissional sai da sala carregando uma sensação de humilhação difícil de dissipar.
Nos dias seguintes, a cena se repete na cabeça. A dúvida instala-se: a falha foi técnica ou pessoal? A autoconfiança some e a pergunta martela:
“Será que eu me enganei e não sou tão boa assim?”
Em busca de apoio, a vítima procura um colega ou o RH. O consolo, porém, vira outro golpe, embalado em tom de conselho:
“Mas qual é a sua parcela de culpa nisso? Faça uma linha do tempo e pense nas suas atitudes.”
A manobra transfere a responsabilidade para quem sofre – prática conhecida como gaslighting corporativo. Sob o rótulo de autorresponsabilidade, a empresa protege o agressor e faz o trabalhador duvidar da própria sanidade. Não se trata de excesso de demanda, mas de isolamento e assédio.
O escritor Olavo de Carvalho costumava repetir:
Preços vistos na Amazon em 18/08 e sujeitos a alteração. Como Associado da Amazon, recebo por compras qualificadas.
“O sucesso é uma ofensa pessoal.”
No ambiente empresarial, quando alguém se destaca, a mediocridade ao redor sente-se ameaçada. Cortes públicos e desvalorização não respondem a falhas; visam apagar quem incomoda, evitando que a incompetência de outros apareça.
Enquanto isso, a pilha de tarefas cresce. Qualquer deslize – mesmo alertado com antecedência – vira argumento para barrar promoções. O que poderia ser resolvido por uma equipe unida transforma-se em crime imperdoável num clima tóxico.
Os números revelam o custo desse modelo. Afastamentos por burnout dispararam 823% no Brasil nos últimos quatro anos. O país encerrou 2025 com mais de 530 mil licenças por transtornos mentais, o equivalente a uma cidade do tamanho de Maceió fora da força de trabalho em um único ano.
Esse esgotamento tem perfil: mulheres de 41 anos respondem por 64% das baixas e sustentam quase metade dos lares. Quando elas deixam o emprego por meses, o impacto desestrutura famílias inteiras.
O problema, portanto, não é fragilidade individual, mas uma cultura de gestão apoiada em chefias inseguras que transformam o expediente em jogo de sobrevivência psicológica.
A atualização da NR-1, em vigor desde maio de 2026, passou a exigir que empresas mapeiem riscos psicossociais, incluindo cobranças abusivas e a cultura da culpa. Quem descumprir a norma enfrenta processos trabalhistas pesados – pressão que encerra a tolerância ao assédio.
Gestores que tratam saúde mental como “programa de bem-estar” correm o risco de descobrir, pela demissão, que o comportamento tem outro nome: assédio. Liderar exige escuta ativa, espaço real de fala e a segurança de compartilhar conhecimento sem medo de ofuscar-se com o brilho da própria equipe.
Se o sucesso virou crime dentro da companhia, o problema nunca foi o funcionário. Mudar essa equação depende de uma liderança que entenda que resultado e humanidade não se anulam – se fortalecem.
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