O Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve, por decisão unânime da 3ª Turma, a condenação de R$ 300 mil em danos morais coletivos aplicada à Ortobom. A punição refere-se à ausência de mulheres nos 22 cargos de gerência e nos dois de subgerência da unidade da companhia em Arapongas, no Paraná, em 2022.

Relator do processo, o ministro Alberto Balazeiro destacou que a empresa não apresentou justificativa objetiva para que todos os postos de comando naquela planta industrial fossem ocupados exclusivamente por homens. A votação consolidou o entendimento de que, na análise de discriminação indireta, a prova não depende de ordem expressa de exclusão, bastando a identificação de um resultado desproporcional sem explicação plausível.

A Ortobom argumentou que, desde então, promoveu avanços na diversidade: hoje, a presidência do grupo é exercida por Carolina Pires, primeira mulher a ocupar a cadeira de CEO na história da fabricante de colchões. O tribunal, porém, não considerou esse fato suficiente para afastar a responsabilidade pelos atos praticados na unidade paranaense quatro anos atrás.

Especialistas em governança ouvidos pela reportagem lembram que grandes corporações costumam registrar diferenças de comportamento entre matriz e filiais. Assim, a presença de uma alta executiva no topo do organograma não garante que todos os polos produtivos sigam a mesma política de inclusão.

O voto do ministro Balazeiro comparou a ausência de chefes mulheres na fábrica ao dado demográfico de Arapongas, onde as mulheres compõem a maioria da população. A metodologia provocou debate entre advogados trabalhistas. Para críticos, uma planta industrial recruta líderes entre profissionais com qualificação técnica específica, universo que nem sempre reflete a demografia municipal.

“Mérito sem registro é discurso, não defesa”, resumiu um consultor de compliance ao comentar a importância de provas documentais em promoções internas.

Segundo esses especialistas, o maior risco jurídico para uma companhia surge quando processos seletivos e critérios de carreira não são documentados de forma padronizada e auditável. Sem atas, métricas ou registros eletrônicos, torna-se impossível reconstituir por que determinado grupo foi alçado a cargos de direção, abrindo espaço para condenações por discriminação indireta.

Para evitar passivos semelhantes, diretores de recursos humanos recomendam mapear o chamado “quadro elegível” a cada promoção: quantos homens e mulheres atendiam aos requisitos técnicos, quem foi efetivamente considerado, quais notas recebeu e qual justificativa baseou a decisão final. Com esses dados, eventuais disparidades podem ser avaliadas em tempo real, reduzindo dúvidas sobre práticas discriminatórias.

O caso Ortobom reforça que promover mulheres a postos estratégicos é fundamental, mas não basta. A Justiça do Trabalho exige que os critérios para cada vaga — sejam em fábricas, sejam em escritórios — sejam transparentes, objetivos e arquivados. Quando isso não ocorre, a estatística isolada de uma unidade, mesmo comparada ao censo local, pode pesar no veredito.

Enquanto a defesa da empresa avalia se recorrerá às instâncias superiores, especialistas enxergam no julgamento um alerta claro: investir em diversidade vai além do discurso institucional. Sem processos rastreáveis que comprovem igualdade de oportunidades, qualquer companhia, independentemente de seu porte, corre o risco de transformar números de RH em prova contra si própria.